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Charlotte Venema
Charlotte Venema
Betriebliche Personalpolitik
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7. Corporate Learning Camp 2017

10.10.2017
Pollert: "Mit internen sozialen Netzwerken werden Unternehmen innovativer, schneller, integrativer für alle Mitarbeiter über nationale Grenzen und Zeitzonen hinaus!" // Best Practice-Plattform für Lernen im digitalen Zeitalter ...
Frankfurt am Main. "Die Kommunikation, der Wissens- und Erfahrungsaustausch sowie die Weiterbildung werden mehr und mehr in unternehmensinternen sozialen Netzwerken. (Enterprise Social Network) stattfinden. Dadurch werden Unternehmen innovativer und schneller, ermöglichen einen ständigen Austausch aller Mitarbeiter und überwinden nationale Grenzen und Zeitzonen", sagte Dirk Poliert, Hauptgeschäftsführer von HESSENMETALL und der VhU, mit Blick auf die Eröffnung des 7. Corporate Learning Camps in der Frankfurter University of Applied Sciences. Unternehmen müssten ihre Mitarbeiter ständig weiterbilden. Aktuell seien die Herausforderungen besonders groß. Digitalisierung führe zu neuen Technologien, Geschäftsmodellen, Produktionsprozessen und integriere die digitalen Medien. Das verändere unser Leben, Arbeiten und Lernen erheblich.

Corporate Learning Camp 2017: "Lernen in Organisationen im digitalen Zeitalter"

Das Corporate Learning Camp 2017 steht unter dem Motto "Lernen und Entwickeln im digitalen Zeitalter“. Es ist eine bundesweite Plattform der Wirtschaft mit einem hessischen Schwerpunkt zum Austausch. In den zwei Tagen gestalten die rund 280 TeiInehmer selbst die Tagesordnung. Dies garantiert eine hohe Aktualität. Im Vorfeld des CLC 2017 haben acht internationale Unternehmen - Aareal Bank, Audi, Bosch, Continental, DNV GL Oil & Gas, Merck, Ottobock, Viessmann -gemeinsam mit einem Netzwerk der VhU in einer Online-Veranstaltung mit 1.200 Teilnehmer bereits über zehn Wochen diskutiert. Setzten die einen auf eine engere Verbindung von Innovation und Lernen, "Learnagility" und verbesserte Medienkompetenzen, ging es den anderen um verbesserte Lernberatung, „Vertrauenslernzeit“ und Sensibilisierung der Führungskräfte. Die Unternehmen konnten ihre Arbeitsschwerpunkte mit einer breiten Fachöffentlichkeit diskutieren und wertvolle Rückmeldungen für ihre Weiterentwicklung gewinnen.

"Unser Ziel auf dem Weg zum Verband 4.0 ist es, unsere Mitglieder dabei zu unterstützen, diese Entwicklungen voranzutreiben. Deshalb bieten wir das CLC 2017 und die Webseite www.colearn.de als Diskussionsplattform und Fundgrube für Best Practice über Hessen hinaus für alle Unternehmen und Fachleute an. Dieser breite Austausch nützt auch unseren Mitgliedsunternehmen bei HESSENMETALL und den 150.000 Unternehmen, die über die knapp 80 Mitgliedsverbände der VhU angeschlossen sind. Sie alle müssen diesen herausfordernden Innovationsprozess bewältigen", betonte Poliert.

8 mal Best Practice

Bosch befindet sich als internationaler Konzern in der größten Transformation seiner Geschichte. Die Positionierung in neuen Geschäftsfeldern, das Etablieren von neuen Strukturen und Technologien und die Integration neuer Führungsleitbilder führen zu einem erhöhten Weiterbildungsbedarf. Lernen gilt dabei als Schlüsselfaktor für den Erfolg. Deshalb ist der Begriff "Learnagility" entstanden. Sie bestimmt, wie schnell und effizient es Bosch gelingt, Wissen zu erzeugen und neue Handlungsoptionen zu eröffnen. Zentral ist dabei Bosch Connect, eine digitale Kooperationsplattform, auf die 300.000 Mitarbeiter Zugriff haben.

Continental stellte in einer „Lernreise“ die Entwicklungspläne des Unternehmens vor. U. a. stehen mit dem Buddy-Konzept Embassadoren bereit, um Einzelne und Gruppen bei der Verbesserung ihrer Medienkompetenz über vier Stufen hinweg zu selbstständig lernenden und Wissen teilenden Mitarbeitern zu entwickeln, die ihre Ziele ausdauernd verfolgen. Dies wird erweitert durch ein Guide-Netzwerk, dass unternehmensweite Zusammenarbeit in Veränderungsprozessen unterstützt.

Merck fokussierte auf die Verbindung von Innovation und Lernen. Dazu sollen die Bereiche Weiterbildung und das Innovations-Center von Merck in Zukunft enger zusammenarbeiten. Wissen soll für alle Mitarbeiter über interne Internetplattformen frei zugänglich sein. Lernen soll überall, zu jeder Zeit und für jeden Mitarbeiter möglich sein. Dazu wurden die Rollen und Aufgaben der Weiterbildung neu definiert. Der individuelle Bedarf und die Unterstützung der Lernenden stehen im Mittelpunkt.

Ottobock hat als familiengeführtes Unternehmen mit Standorten in 56 Ländern aktuell das Ziel, durch Lernangebote eine Brücke zwischen handwerklicher Tradition und technischem Fortschritt zu bauen. Ziel ist selbstorganisiertes und digitales Lernen. Dabei stehen die Perspektiven Mindset (Haltung), Kultur und Technologie im Fokus. Die Rolle der unternehmerischen Weiterbildung wird sich zum Lernberater der Mitarbeiter entwickeln.

Viessmann begleitet als Familienunternehmen mit langer Tradition über die Viessmann Akademie den Wandel zu einem digitalen Unternehmen. 2017 hat Viessmann eine Vertrauenslernzeit ohne Kontrolle von 2 Stunden pro Woche eingeführt und stellt allen Mitarbeitern ein Budget von 200 Euro für Online- und Sprachkurse zur Verfügung. Das Unternehmen sieht sich als lernende Organisation, die Mitarbeiter zum Experimentieren ermutigt und dafür Freiräume schafft.

DNV GL Oil & Gas stellte das 70-20-10-Konzept des Lernens in den Mittelpunkt. Danach hat das formale Lernen mit 10 Prozent die geringste Bedeutung, während das Lernen von Kollegen und Vorgesetzen untereinander mit 20 Prozent und das Lernen am Arbeitsplatz mit 70 Prozent zu gewichten sind. Führungskräfte bis zum Topmanagement sind die eigentlichen Personalentwickler. Sie müssen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter sich mit Blick auf die Unternehmensziele weiterentwickeln und ihre Kompetenzen ausbauen.

Die Aareal Bank betont den Transformationsprozess durch die Digitalisierung. Der Einsatz von Big Data, People Analytics und künstliche Intelligenz im Human Ressource Management und Corporate Learning ist ein zukünftiges Arbeitsthema. Zentrale Fragestellung ist: Wie können die Daten, die aus immer mehr Quellen des Unternehmens vorliegen, für eine verbesserte Produktivität eingesetzt werden?

Audi gab einen Überblick über die Vielfalt des Lernens im Konzern. Im Projekt Weiterbildung 4.0 hat das Unternehmen über 2,5 Jahre Impulse für klassische und neue Lernformate erarbeitet. Dabei geht es um digitales Lernen ebenso wie um Mindset und innovative Formen der Zusammenarbeit, die Menschen auf die Zukunft vorbereiten. Dazu steht eine Vielzahl interner sozialer Medien zur Verfügung, die Zusammenarbeit und Vernetzung fördern. Die Lernenden werden in Zukunft mehr Verantwortung für die eigene Entwicklung übernehmen.

Die Ergebnisse der gemeinsamen Arbeit sind unter dem Titel "Lernen in Organisationen im digitalen Zeitalter" über die Webseite von HESSENMETALL als frei verfügbares Arbeitsmaterial abrufbar: http://www.hessenmetall.de/service-fuer-mitglieder/personalpolitik-und-corporate-learning.html

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